面试HRBP➡️你缺的不是经验，而是BP思维

很多HR小伙伴在面试或转型BP时总担心自己没做过BP，没有经验。其实你只要做过HR，经验就够用了，只要稍稍转变下思维就可以了。 以招聘为例，说说什么是BP思维： [一R]战略对齐 尤其是面试的时候，问你招聘体系，不要上来就是需求分析、人才画像，招聘第一步永远不是需求分析，而是对齐战略目标。比如业务计划两年内大力发展技术创新，你要提前了解该领域的人才市场动态，规划相关岗位的招聘需求，甚至有一定顶尖技术人才储备 [二R]业务思维 你要将业务逻辑和人才招聘对齐。例如，招聘一个销售经理前，你要了解销售团队的目标、业绩指标、市场竞争情况、销售模式等，招聘不是目的，终极目标是推动业务目标的达成 [三R]员工发展：比起招聘交付，满足当前岗位需求天，你要有意识关注候选人的长期发展和职业路径。例如，在招聘技术人员时，不仅考虑候选人的当前技能，还评估其学习能力和发展潜力，确保其能够在公司长期成长和贡献。 [四R]文化契合度：候选人与公司文化的契合度，比能力纬度更重要。招聘销售经理，要着眼于公司的产品特征、销售文化、团队氛围、管理者风格综合评估。比如教育产品，你就不能找销售路子太野的，可能短时间销售业绩上来了，但长期不规范操作，最终影响企业品牌，得不偿失 [五R]数据驱动决策 你会做招聘漏斗数据分析吧，那么你就能能通过分析候选人的来源、招聘周期和招聘成本，优化招聘渠道和流程，提高招聘效率和质量。那再进步可以分析试用期员工保留率，核心员工离职率，进而推动面试官培训，试用期管理等。这就是数据思维啦 BP首先要突破工作边界，拉通业务和人力，从招聘入手，深入到入职、培养、晋级等员工的生命周期管理，从业务目标出发，梳理内部流程，破除部门墙，衔接各种接口，才有更大的成长空间 关注收藏，评论区留言你想交流的话题，也会持续和大家一起讨论，在其他模块如何用BP思维开展工作。