“女技师就不算劳动者吗”？福建漳州，女技师陆续在足浴店上班1年，双方未签订劳动合同，女子离职后申请仲裁，要求足浴店支付未签订劳动合同的双倍工资51764元等，仲裁不予支持后，女子两次诉至法院，最终法院这么判！
（案例来源：漳州市中院）
董萍住福建省平和县，40岁那年，到足浴公司为客户提供按摩服务，双方口头约定按提成获取报酬，每个月结算一次，次月20日发放。
根据一般惯例，董萍上班时间是晚上20时至次日凌晨5时，上班时要打卡，下班时无需打卡，虽然收入不错，但每天熬夜也很辛苦。
8月26日，董萍发微信，向足浴公司杨经理提出辞职，但杨经理不同意，让她请假至春节前，自8月27日起，她未再到足浴公司工作。
此后，董萍一直没找到满意工作，12月26日，董萍又回到足浴公司上班，并与杨经理约定，工作到次年春节就不再来，次年1月26日以后，董萍未在足浴公司工作过。
此后，董萍以与足浴公司存在劳动关系争议为由，向县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：
1.裁决解除双方的劳动关系；2.足浴公司向董萍支付1月份工资6770元；3.足浴公司返还向董萍收取的劳动工具押金和服装费共330元。
4.足浴公司向董萍支付经济补偿金5751.5元；5.足浴公司支付董萍因未签订劳动合同的双倍工资51764元。
县劳动人事争议仲裁委员会经审理后，裁决支持董萍的前3项诉求，要求董萍与足浴公司做好交接，但对经济补偿金和双倍工资不予支持。
董萍不服裁决，向一审法院起诉，请求判决足浴公司支付未签订劳动合同的双倍工资51764元，并支付经济补偿金5751.5元。
本案双方争议的焦点，是董萍与足浴公司之间是否属于劳动关系。
那么，一审会如何判决？
劳动法调整的劳动关系中，用人单位与劳动者之间，具有行政管理与被管理关系，劳动者受用人单位的监督和支配，用人单位享有劳动力支配权。
1.董萍与足浴公司未签订书面劳动合同，董萍到足浴公司工作，上班工作时长具有自主性，下班无需接受足浴公司管理，与足浴公司之间不具有行政上的管理关系。
2.足浴城作为董萍的工作场所，对其提供的按摩工作没有支配权，董萍完成工作所需服装及劳动工具，均为董萍自己出资，足浴公司未提供董萍完成工作的劳动条件。
3.在获取劳动报酬方面，董萍与足浴公司关系平等，双方均以从所服务客户收取的费用上按比例分成，其所得来源从按摩客户处取得，而非足浴公司管理和确定。
董萍无固定收入，也无保底工资，所得收入的多少，由其服务客户数量多少决定。
4.董萍没有要求足浴公司签订劳动合同；在足浴公司的工作时间存在中断状态；并2次主动提出辞职并离职，故董萍与足浴公司之间不属于劳动关系。
5.董萍庭审中提供的证据，不足以证明董萍与足浴公司存在事实劳动关系，也未能证明董萍受足浴公司管理和支配，且未能证明董萍与足浴公司存在从属关系，因此董萍与足浴公司之间不具备事实劳动关系的实质要件。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，否则应承担不利后果，综上，一审法院判决驳回董萍的诉讼请求。
董萍不服上诉，提出如下理由：
1.董萍下班不需要打卡，是公司的工作安排，且虽然下班不需打卡，但必须按照公司规定，到凌晨5点之后才能下班，提前下班或未按规定请假均需要扣工资，说明董萍工作要接受公司规章制度安排。
2.董萍的工资制度，并非全部按照劳动抽成进行，其刚去公司上班时，公司规定有2个月的保底工资为8000元。
3.董萍的劳动工具和服装，均为足浴公司统一代为购买，并收取押金330元，而非董萍自行出资购买。
足浴公司辩称：
1.打卡是为方便服务顾客，因为不打卡顾客就不知董萍是否有在岗提供服务，对于何时打卡、抽成比例、服务工具购买等，均系双方劳务合同内容的约定，目的是为更好的服务顾客而各自取得报酬。
2.因董萍工作流动性较强，足浴公司在用工高峰期，为留住董萍而做出让步，2个月也是为给董萍适应环境的时间。
3个月后董萍的收入均系抽成所得，该部分亦是双方之间劳务合同的内容之一，董萍认为前2个月有保底工资错误，其性质不是保底工资。
二审法院审理后认为，在双方关系存续期间，董萍上班时要打卡，但下班时无需打卡，董萍的出勤情况与其报酬是否获得、获得多少均无关联。
公司辩称其设置打卡的目的，只是为统计按摩技师的到场情况、方便顾客叫号，而不是用人单位对劳动者的考勤管理，符合实际，法院予以采信。
且本案中，董萍自8月27日起未再到足浴公司工作，直至12月26日才再次回来，整个过程董萍只是通过微信沟通告知，并无需履行相应的请销假审批手续。
综上，董萍的出勤状态不定，基本不用听从单位有关工作指令，不存在接受足浴公司管理的客观事实，故双方不存在劳动关系，判决驳回董萍的上诉请求。
对此，你怎么看？
