【富士康女工维权败诉背后：劳动法为何保护不了劳动者？】
2024年1月，富士康员工唐珍芳因不满绩效考核不公，在工会维权期间被公司以“旷工”为由解雇。此后，她在劳动仲裁中遭遇证据造假、仲裁员偏袒企业等不公对待，最终败诉。目前，该案已进入诉讼阶段，将于2025年4月7日在深圳市龙华区人民法院开庭。此案不仅关乎一位普通女工的命运，更折射出我国劳动法实践中的诸多问题——法律条文虽明确保护劳动者，但执行层面仍存在系统性偏差。
一、绩效考核不透明，企业滥用管理权
唐珍芳的争议始于绩效考核。按照富士康的规定，员工每三年可晋升加薪，但她在2024年突然被评定为“丙等”，导致无法晋升、失去年终奖。然而，公司未能提供充分的考核依据，且在她拒绝签字后，管理层以“取消加班”“威胁调岗”等方式施压。
法律分析：
绩效考核的合法性：根据《劳动合同法》第4条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核标准）应经民主程序制定并公示。若公司无法证明考核标准的公平性及告知义务，则该考核结果可能无效。
管理权的边界：企业虽享有用工自主权，但不得滥用。若绩效考核沦为随意打压员工的工具，则涉嫌违反《劳动法》第3条规定的“公平就业”原则。
遗憾的是，唐珍芳在车间维权无果后转向工会，却遭遇更严厉的打压——公司直接以“旷工”解雇。
二、“去工会维权=旷工”？企业规章不能凌驾于法律之上
唐珍芳在请假报备后前往工会维权，却被富士康认定为“旷工”并开除。公司提交的“纪律培训记录”经鉴定为伪造签名，但仲裁仍采信该证据，认定解雇合法。
法律分析：
规章制度的有效性：根据《劳动合同法》第39条，企业以“严重违纪”解雇员工的前提是：
相关制度经民主程序制定并公示（如员工签字确认）；制度内容本身合法（如不能规定“去工会=旷工”）。
本案中，伪造签名意味着公司未能证明制度已告知唐珍芳，解雇依据自然不成立。
工会维权的合法性：《工会法》第22条明确规定，企业不得因员工参与工会活动而解雇或打击报复。唐珍芳的维权行为应受法律保护，而非被认定为“旷工”。
然而，劳动仲裁却无视这些法律要点，甚至出现仲裁员公然偏袒企业的言论：“不要正义感满满，企业随便找个理由就能开除员工。”此类言论不仅违背仲裁员的中立义务，更暴露了部分仲裁机构对劳动者权益的漠视。
三、劳动仲裁的失灵：为何“造假”仍能胜诉？
本案最令人震惊的是，富士康提交的关键证据（培训签到表）被鉴定为伪造，但仲裁仍判其胜诉。这反映出劳动仲裁体系的几个问题：
证据审查流于形式：仲裁员未严格审查伪造证据的效力，甚至未在裁决书中回应该问题，违反《劳动争议调解仲裁法》第38条关于“证据真实性审查”的规定。
仲裁员的倾向性：仲裁员尹军在庭审中劝律师“别为打工仔出头”，暗示劳动者维权无望，这种言论严重违背职业道德，可能构成仲裁不公。
劳动仲裁本应是高效、低成本的维权渠道，但若仲裁员习惯性偏向企业，劳动者只能被迫诉诸法院，增加维权成本。
四、司法是最后的防线，法院应纠正仲裁错误
目前，案件已进入诉讼阶段。法院需重点审查：
解雇的实体合法性：公司是否证明唐珍芳“旷工”的正当性？伪造证据是否影响解雇效力？
程序正义：仲裁阶段的不公是否影响事实认定？法院应独立审查证据，而非简单采纳仲裁结论。
《劳动合同法》的立法本意是倾斜保护劳动者，以平衡劳资力量悬殊。若法院在此案中不能纠正仲裁错误，将助长企业滥用解雇权的风气，进一步削弱劳动者对司法体系的信任。
五、法治不应是“纸上的胜利”
唐珍芳案并非孤例。近年来，不少劳动者在维权时遭遇“证据难取证”“仲裁不公”“诉讼周期长”等问题，最终被迫放弃。法律的生命在于执行，若劳动法规只能在纸面上胜利，而无法在现实中落地，那么“保护劳动者权益”便是一句空话。
希望深圳市龙华区人民法院能秉公裁判，让唐珍芳——以及无数像她一样的劳动者——看到法律的温度与力量。否则，当劳动者连法律都不再信任时，社会稳定的基石也将动摇。
(来源：眼望着北方 作者：deepseek首席法律评论员)
